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Desarrollo, Directivas, Discriminación, Igualdad, Mujeres, Oportunidades, techo de cristal
Hace algo más de 20 años que se acuñó la expresión “The glass ceiling” (Techo de Cristal) para referirse a la barrera imperceptible que permite a las mujeres avistar las cimas de la carrera profesional en las corporaciones pero no alcanzarlas. La expresión es acertada, al dejar entrever sin explicitarlo, un callado pacto entre quienes toman las decisiones (varones) para impedir la presencia de mujeres en la Dirección.
Desde entonces, en 1.985, han cambiado muchas cosas: la globalización se ha generalizado, Internet, el boom de las tecnologías de IT, la explosión de la burbuja, la aparición de China e India en la escena económica, etc., etc., y, como consecuencia de ello, la revolución del Talento. Desde que en el 97 tres consultores de Mckinsey publicaron La guerra por el talento, muchas las Compañías siguieron sus recomendaciones, haciéndose eco de la urgencia para tomar posiciones de ventaja ante la previsible escasez de ese recurso crítico para el éxito: el Talento.
Hubiese sido de esperar que las olas de renovación habidas desde el 85 hubiesen transformado la manera de pensar acerca de la presencia de mujeres en la Dirección de quienes deciden en las empresas. No ha sido así; y no porque el énfasis en el talento haya disminuido, de hecho Mckinsey acaba de publicar “The war for talent. Part two”. En el artículo muestra como las transformaciones ocurridas desde el 97 han acrecentado la necesidad del mismo.
Es racionalmente incomprensible que las empresas convivan con el desperdicio de capacidad que supone la existencia del Techo de Cristal.
El asunto es tan serio que en USA, desde finales de 2004, medios como el New York Times, Time o el Wall Street Journal han venido dedicándole creciente atención y se preguntan si puede permitirse tal sangría de capacidades.
Su preocupación no es sólo porque siga habiendo muy pocas mujeres en los Comités de Dirección sino porque se ha constatado que hay una muy alta proporción de ellas que, teniendo las más altas cualificaciones académicas, abandonan brillantes carreras.
Un detallado estudio realizado por Sylvia Ann Hewlett y Carolyn Buck sobre una muestra de profesionales de alta cualificación, muestra que el 37% de las mujeres abandonaron su carrera frente al 24% de los hombres. La estadística llega al 43% cuando se trata de mujeres con hijos. Aún más impactante es que, de las mujeres de la promoción de 1.981 de la Universidad de Standford, el 57% abandonó su carrera.
Parece clara la conexión potencial entre el abandono de carrera y el “Techo de Cristal”. Al parecer las mujeres irían perdiendo interés en mantenerse en una carrera que “arriba” terminaran frenando, en una carrera sin meta. Las autoras del estudio confirman que este puede ser el caso ya que mientras el 53% de las mujeres más jóvenes ( de 28 a 40 años) se reconocían como muy ambiciosas profesionalmente (similar porcentaje al masculino), sólo el 37% de las mayores (41 a 55 años) lo hacían. Otra autora, Ana Fels, explica la progresiva falta de interés y ambición que las mujeres experimentan con la edad por la falta de reconocimiento. Ello actuaría como el detonante de un circulo vicioso que, en forma de profecía de autocumplimiento, haría que, al ver la mujer que es poco considerada para puestos de Dirección, pierda el interés. Al poner menos interés son aún menos reconocidas y dan la razón a quienes les ignoran por lo que sus posibilidades disminuyen aún más; así sucesivamente hasta llevarlas a abandonar.
Las soluciones son ya conocidas, de hecho se observa una moderada pero creciente tendencia en grandes compañías, también en España, a favorecer el reconocimiento de las mujeres y, sobre todo, a poner en marcha las políticas de flexibilidad necesarias para que las mujeres con niños puedan salir de la carrera y volver más tarde con unos horarios adecuados, sin que ello suponga un estigma imborrable en su trayectoria ni una mengua de salario imposible de salvar en el futuro, como ocurre en la actualidad.
Ningún/a directivo/a, y menos los de RH, debería asistir complaciente a reuniones donde a las mujeres de valía se les saca, entre bromas e ironías, de las listas de candidatos a alta dirección porque no se quedan hasta las 8 de la tarde.
También los Consejeros tienen una gran responsabilidad en esto, ¿no les llama la atención que haya tan pocas Directivas? ¿no les preocupa el derroche de talento que las prácticas de segregación silenciosa de las mujeres siguen produciendo?
Juan Francisco San Andrés
Este artículo fue publicado en en Expansión y Empleo el 28 de enero de 2006.
